問題剖析
不容忽視的是，美國公司CEO的報(bào)酬制度存在這樣那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)CEO的報(bào)酬規(guī)模增長過快，導(dǎo)致美國社會(huì)收入差距過大，窮人越窮，富人越富。美國″聯(lián)合爭取公平經(jīng)濟(jì)研究所″近日公布的一項(xiàng)報(bào)告表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的工資增長幅度高達(dá)57196，而普通工人工資的增長水平只有37%，扣除10年來的通貨膨脹率32%，工人實(shí)際平均工資增長無幾。據(jù)美國《時(shí)代周刊》報(bào)道，目前美國老板的平均薪水是一般工人平均薪水的531倍。例如，美國《財(cái)富》雜志披露，去年全美薪酬最高的CEO一蘋果電腦公司的斯蒂夫·喬布斯的總收入高達(dá)3.81億美元；被稱為″當(dāng)代最偉大的CEO″的杰克·韋爾奇，去年總共從通用電氣公司拿走了1.25億美元；而同期美國工人的平均年薪不過是24668美元。還有研究表明，從1990年到2000年11年間，美國公司CEO的年薪增長不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通職員，而且高于全美企業(yè)的平均利潤增長。
(二)美國公司CEO對(duì)薪酬委員會(huì)的影響，是導(dǎo)致CEO的報(bào)酬規(guī)模持續(xù)快速增長的原因之一。美國的上市公司發(fā)展到現(xiàn)在，CEO的地位比以往任何時(shí)候都要重要，甚至可以插手操縱對(duì)其薪資的確定與調(diào)整。CEO的年薪由薪酬委員會(huì)確定和調(diào)整。薪酬委員會(huì)通常由三部分人構(gòu)成：一部分來自董事會(huì)，一部分是外聘的顧問，另一部分則是公司的高級(jí)人事主管。而這樣的組成通常是免不了受CEO的影響甚至操縱的。更何況CEO經(jīng)常是董事會(huì)的積極成員，甚至有時(shí)還會(huì)成為薪酬委員會(huì)的成員。這也許是我們看不到CEO的年薪與公司的業(yè)績存在明顯邏輯關(guān)系的一個(gè)重要原因。為了解決這個(gè)問題，美國公司對(duì)薪酬委員會(huì)進(jìn)行了一些改革。首先，在設(shè)定CE0年薪時(shí)，薪酬委員會(huì)實(shí)行分工負(fù)責(zé)制，每一位委員都必須為其所做出的結(jié)果負(fù)責(zé)。其次，薪酬委員會(huì)全部由外部成員組成，即那些沒有在別的公司擔(dān)任CEO的外部董事。再次，CEO必須被禁止參與有關(guān)其年薪評(píng)議的任何過程�？墒聦�(shí)上，這些改革措施并沒有從根本上解決問題，因?yàn)镃EO的力量實(shí)在太強(qiáng)大了，甚至經(jīng)常使得董事會(huì)只反映CEO的利益而忽視了全體股東的利益。
(三)由于對(duì)CEO的業(yè)績的評(píng)價(jià)不公平，致使支付給CEO的報(bào)酬不能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。要使報(bào)酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用，就必須使其與CEO的業(yè)績成正比關(guān)系，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量CEO的業(yè)績就成為一個(gè)重要問題。美國公司通常用一些企業(yè)的整體業(yè)績指標(biāo)來衡量CEO的業(yè)績：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是贏利能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)可能并不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值或業(yè)績，因?yàn)镃EO們經(jīng)�？梢圆倏v這些數(shù)字，使得它們看起來令人滿意。比如采用不同的折舊方法一一直線折舊法或加速折舊法、不同的存貨計(jì)價(jià)法——HFO或UFO等會(huì)計(jì)手段來改變帳面數(shù)字以符合自己的意圖。CEO為了提高盈利指標(biāo)，經(jīng)常放棄一些投資機(jī)會(huì)或者是作出一些沒有效率的決策，這樣會(huì)使得企業(yè)短期贏利增加，但是卻會(huì)損害企業(yè)的長期利益。二是市場指標(biāo)，與贏利能力指標(biāo)相比，這個(gè)指標(biāo)雖然更難以被CEO影響或者操縱，但是它還是可以為CEO所間接操縱。比如CEO決定增派現(xiàn)金股利，股價(jià)上升，從而CEO當(dāng)期業(yè)績表現(xiàn)良好，然而增派的現(xiàn)金股利又減少了企業(yè)可用于再投資和研究開發(fā)的資金，這將降低預(yù)期增長率，從長期的觀點(diǎn)來看將會(huì)使股票價(jià)格下降，同樣也會(huì)使CEO注重短期利益而忽視長遠(yuǎn)利益，使前任CEO享受股價(jià)上升帶來的好處而使后任CEO承擔(dān)股價(jià)下降的后果。此外，股價(jià)的漲跌還與許多其他CEO根本無法影響或控制的因素有關(guān)，比如整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的好壞、突然事件的發(fā)生等。因此，無論是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還是市場指標(biāo)，我們發(fā)現(xiàn)都似乎不太完美。
另外，美國公司提供給CEO的長期或者短期激勵(lì)都存在一個(gè)錯(cuò)誤的出發(fā)點(diǎn)，即將公司業(yè)績與CEO個(gè)人業(yè)績混為一談。事實(shí)上，公司業(yè)績不僅僅與CEO個(gè)人業(yè)績有關(guān)，也與公司的其他員工緊密相關(guān)，還與許多外部因素有關(guān)。美國公司不能識(shí)別哪些是CEO個(gè)人行為造成的，哪些是外部因素造成的，只好眉毛胡子一把抓，這是不公平的。這種不公平不僅會(huì)使得對(duì)CEO的激勵(lì)作用減弱，而且還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生不利影響，許多員工會(huì)對(duì)CEO的畸形高薪、與其個(gè)人業(yè)績不成正比的高薪產(chǎn)生不滿情緒。