“薪金第一”背后的人才危機
作者/來源： 點擊率：2007/1/25
美國翰威特咨詢公司剛完成的對中國各個行業(yè)的一份調查表明，薪金成為留住人才的第一要素，其次是工作環(huán)境和流程，排在第三位的是職業(yè)發(fā)展前景。
美國翰威特咨詢公司是全球四大綜合性人力資源管理咨詢公司之一。公司每隔一年半就會進行一次員工激勵機制方面的調查。這一次最新的調查結果和公司前幾年做出的調查報告恰好相反，在往年的調查報告中，薪金收入只在留住人才的諸多要素中排第三位，排在第一位的是職業(yè)發(fā)展前景。
翰威特高級商務經(jīng)理楊波說，其實目前大陸的薪酬水平并不低，企業(yè)的勞動力成本已經(jīng)相當高，而且從現(xiàn)在的情況來看，增速還非�？欤趤喬珔^(qū)，大陸員工的薪酬增長速度年均達到8個點，僅次于印度。
楊波說，造成“薪金第一”這種狀況的因素很多，其中很重要的一點，就是由于競爭激烈，很多公司采取“高薪”政策來從其它公司瘋狂掠奪自己所需要的人才，導致整個人才市場處于一種相當浮躁的狀態(tài)：一方面是薪金水平不斷攀升，另一方面，卻是人才流失率持續(xù)加大。有兩個數(shù)據(jù)可以表明這種趨勢，2001年人才的流動率為8.3%，2005年就上漲到14%.人才流失的情況，在廣東更為嚴峻。廣東的非制造企業(yè)的人才流失率是14.6%，制造業(yè)人才流失率為13.4%.單從數(shù)據(jù)上看，似乎與北京、上海的平均水平相差不大，但是，廣東在人才儲備方面的局限比那兩個城市更大，因為廣東的教育系統(tǒng)相對薄弱，而且很多跨國企業(yè)和國有企業(yè)的總部不在廣東，這使得廣東的人才供給本來就比較嚴峻。再加上如此高的人才流失率，對企業(yè)的沖擊也會更大。
幸運的是，中國仍有相當數(shù)量的企業(yè)在留才方面做得十分成功。在2005年度中國地區(qū)最佳雇主調查中，美國翰威特咨詢公司發(fā)現(xiàn)在獲得最佳雇主榮譽的十大公司中，就職一年的雇員流動率相比參與調查的其他商業(yè)機構要低50%。
在翰威特2005年度中國地區(qū)最佳雇主調查中，76%被調查企業(yè)聲稱其擁有不定薪金計劃，其中個人表現(xiàn)獎項及商務激勵模式均受到調查企業(yè)的歡迎。
將薪金同雇員工作表現(xiàn)聯(lián)系起來，提供各種獎金獎勵的留才機制日益受到各大雇主的青睞。這一激勵機制有利于長期保持雇員的忠誠度。在所有雇員中，薪金獎勵隨著雇員職位逐漸升高而漸漲，其中享受區(qū)別薪金待遇最多的是中高層管理人，有20.3%。
總體而言，隨著工資級別的增長，雇員所得到的獎金激勵比率也越高。其他較普遍的長期激勵制度包括股權計劃（約占33%）；房屋貸款、公司用車以及私有車輛津貼等。
鑒于中國現(xiàn)行養(yǎng)老金制度，其他追加福利及后備養(yǎng)老金福利同樣受到各企業(yè)的追捧。企業(yè)養(yǎng)老金、公司人壽險、醫(yī)療保障險均受到企業(yè)不同程度的認可，分別有20%、86%和84%的企業(yè)提供此類額外福利。企業(yè)養(yǎng)老金等類似追加福利受歡迎程度還將隨著政府相關政策法規(guī)的逐步明晰而進一步提升。
