我們經(jīng)常聽到許多求職者或跳槽者在尋找新工作時(shí)說：“給多少錢并不重要，只要有前途！”但是從許多對求職者或跳槽者所做的調(diào)查來看，似乎薪金又是他們的主要目的。 “對于初創(chuàng)業(yè)的員工，高薪是吸引人才的重要砝碼。而對于已經(jīng)有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的員工，高薪的作用并沒有我們想像中大”。這是日前本報(bào)與中國人力資源網(wǎng)就“薪金對人才有多大的吸引力”的調(diào)查中得到的調(diào)查結(jié)果。此次，本報(bào)與中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查從３月３１日開始，持續(xù)了２０天，得到了上萬網(wǎng)友的回應(yīng)。
�。龋医�(jīng)理習(xí)慣于高薪吸引人才
在本次調(diào)查中，看慣了人才不斷“流入流出”的ＨＲ經(jīng)理們，對“高薪吸引人才、低薪影響熱情”這樣的論斷表示了理解，超過了８０％的被調(diào)查者認(rèn)為，高薪對于人才的吸引無疑是第一位的，但不是絕對的。因?yàn)閷τ诖蠖鄶?shù)人才來說，首先需要相對富足的收入來解決生活各方面之需，然后才能靜下心來做自己的專業(yè)工作。
對于事業(yè)留人感情留人這樣的論斷，有被調(diào)查對象在調(diào)查中說，人在待遇都沒有滿足的情況下說事業(yè)和感情是不現(xiàn)實(shí)的，當(dāng)你的員工覺得自己的工作沒有被認(rèn)可，沒有被適當(dāng)?shù)墓べY待遇的價(jià)值認(rèn)可的時(shí)候，說事業(yè)是牽強(qiáng)的。
日前，北京統(tǒng)計(jì)局公布的消息說，隨著北京經(jīng)濟(jì)建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展，老百姓收入水平也水漲船高，２００２年北京市職工人均工資超過兩萬元。其中，外商投資企業(yè)人均工資水平高于其他各種類型單位，在崗職工人均工資為３９４２８元，是國有經(jīng)濟(jì)人均工資水平２３７５４元的１．７倍，集體經(jīng)濟(jì)人均工資水平１１９９７元的３．３倍。
針對這樣的事實(shí)，眾多被調(diào)查對象表示，外資企業(yè)工資高一直是不爭的事實(shí)，一方面是因?yàn)槿思邑?cái)大氣粗，但同時(shí)也是因?yàn)橥赓Y企業(yè)善于運(yùn)用薪金來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
據(jù)對北京上海等四城市的網(wǎng)上調(diào)查顯示，跳槽仍然是獲得加薪的重要手段。有近７９％的跳槽者獲得了薪資的增加，數(shù)額大約相當(dāng)于原職位的２．１６倍（平均），也就是說，大部分跳槽者在跳槽之后有可能獲得相當(dāng)于原來職位兩倍以上的薪水。從挖人企業(yè)來講，高薪金是其挖來人才的重要籌碼。
眾多被調(diào)查的ＨＲ經(jīng)理認(rèn)為“高薪吸引人才”是正�，F(xiàn)象，他們能夠接受。
跳槽原因“薪情”“前景”不分主次
對于“從你們公司跳槽走的核心員工大多是因?yàn)椤角椤�是‘前景’”這樣的問題，被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該區(qū)別對待，兩種情況各占４０％，跳槽的原因還有家庭的影響和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等等。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樽约旱摹靶角椤碧鄣娜硕鄶?shù)是年輕人，他們的年齡在３０歲左右，而因?yàn)椤扒熬啊碧鄣亩鄶?shù)已經(jīng)超過３５歲。被調(diào)查者認(rèn)為，年輕人更多的需要經(jīng)濟(jì)的刺激，因?yàn)樗麄儎倓傞_始自己的事業(yè)，首先應(yīng)該得到物質(zhì)上的保證，以提高自己的激情。３５歲以上的人，因?yàn)樵谀贻p的時(shí)候已經(jīng)有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們需要一個(gè)發(fā)展的空間，在這個(gè)時(shí)候，往往目前的工作環(huán)境不適應(yīng)他發(fā)展的需要。
在調(diào)查中，有５０％以上的人表示自己所在的企業(yè)經(jīng)常從外面高薪挖人，有超過６０％的被調(diào)查者認(rèn)為高薪是能挖到人才的。
沒有良好辦法解決人才被挖
“假如你是老板，一同行企業(yè)來你公司高薪挖走一批人才，你將采取什么措施確保其他人才不被挖走？”對于這樣的問題，有一半以上的被調(diào)查者表示沒有很好的解決辦法，很多人只能說自己“很難過”，同時(shí)有少量的人表示給現(xiàn)有的員工加薪，保衛(wèi)現(xiàn)有的力量。
一位網(wǎng)名叫“根”的被調(diào)查者針對這樣的問題說：“我的態(tài)度是只要你做到了一個(gè)老板該做的，即為挽留人才也作了自己應(yīng)有的努力，那么你應(yīng)該為自己的表現(xiàn)滿意了，你不必在為沒法挽留的人再去做無用功，該走的你留不住，該留的走不了，天下何處無人才！”
另一個(gè)網(wǎng)友則提出了４點(diǎn)解決的辦法，他說：“１．對于走的人，絕對不能難為他，可以開個(gè)歡送會(huì)，表示公司真誠的祝賀他有更好的發(fā)展，也希望他以后還能回來。２．對于沒走的人，曉之以理，動(dòng)之以情，表示公司離不開大家，公司是大家的。３．要相信這種問題一定是出在公司身上，不要指責(zé)任何人！修改體制，增加和員工的溝通和交流。避免精英人物的出走，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，這樣，少了誰都不會(huì)有太大的影響。４．最后一步才是加錢，但不是加工資。漲工資是永遠(yuǎn)沒有盡頭的，可以通過發(fā)獎(jiǎng)金等方式變相的加錢�！�
針對這樣調(diào)查結(jié)果，有專家指出，當(dāng)員工達(dá)到一定的物質(zhì)基礎(chǔ)時(shí)，對于內(nèi)在的激勵(lì)的要求就更高了，這樣要挽留住人才就要讓他們明白自己的地位，要他明白自己的一切是公司給的，同時(shí)要讓他有報(bào)恩的心理，這樣就更好。
“挖人”被默許
一些企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾浇饐栴}而流失核心員工，為了補(bǔ)位又不得不從外面高薪挖人。你作為一名ＨＲ經(jīng)理，你如何看待這個(gè)現(xiàn)象？
在回答這個(gè)問題的被調(diào)查者中，超過８０％人認(rèn)為這是客觀存在的現(xiàn)象，也沒有什么可以驚奇的。有網(wǎng)友說，人才是市場化的人才，從某種角度上說，人才就是一種商品，商品應(yīng)該遵循價(jià)值規(guī)律，所以在“挖人”這個(gè)問題上，高薪是基礎(chǔ)，在其他條件上平等的前提下，人才一定會(huì)為薪水而波動(dòng)。
有意思的是，被調(diào)查者中，接近９０％的人對自己公司的人才被高薪挖走表示不樂意的同時(shí)，又有接近９０％的被調(diào)查者表示對于自己需要的人才，自己會(huì)利用包括高薪在內(nèi)的諸多方法去挖他。
被調(diào)查者中，有７０％的人參與了公司的“挖人”行動(dòng)，在他們的行動(dòng)中，有超過６０％的行動(dòng)對當(dāng)事人提出了高薪的誘惑。
許多網(wǎng)友表示，在“挖人”這個(gè)問題上，不管是用“高薪”還是“前景”，只要能“挖”到人就行了。
平衡員工待遇與工作積極性的關(guān)系
你在工作中是如何平衡員工的待遇與工作積極性的？
有６０％的被調(diào)查者認(rèn)為，工資待遇應(yīng)與所在的職位相匹配，因?yàn)樵诿恳粋�(gè)公司里，公司的領(lǐng)導(dǎo)層拿到的工資是最為可觀的�；鶎幽玫墓べY相對就比較低。
有３０％的被調(diào)查者認(rèn)為，一味與職位匹配可能誤導(dǎo)人們一味追求高位，追求個(gè)人影響，忽視組織的利益。
還有人在回答這樣的問題時(shí)說，當(dāng)有時(shí)需要利用一些手段攻擊對手的時(shí)候，可以利用高本崗位的工資對其進(jìn)行人才的挖掘，以達(dá)到目的。
